Matt Richter over motivatie, mythes en “making learning stick”

Dit artikel verscheen eerder in de Opleidingskrant van Bedrijfsopleidingen en Stimulearning naar aanleiding van de L&D Talks.

Parijs, 2011. Via vrienden kwam ik terecht in een driedaagse workshop over interactieve leertechnieken en framegames. Ik was een jonge opleider met een enorme drang naar inhoud, expertise en PowerPoints. Die drie dagen hebben mijn kijk op opleiding en faciliteren voorgoed veranderd en de kiem gelegd voor mijn eigen bedrijf, LUDO.

Sindsdien heb ik Matt jarenlang gevolgd via zijn werk als partner van Thiagi. Hun werk zette mijn kijk op instructional design op zijn kop: ontwerp leertrajecten die blijven plakken en gebruik interactie intentioneel.

Matt is al 26 jaar president van The Thiagi Group. Hij is facilitator, instructieontwerper, keynote speaker en managementconsultant en heeft programma's gegeven in bedrijven, non-profitorganisaties, academische instellingen en onafhankelijke omgevingen.

Hij is ook medeoprichter van LDA (Learning Development Accelerator) samen met Will Thalheimer en leidt dit nu samen met Clark Quinn. In 2024 schreef hij samen met Thiagi het boek Techniques for Interactive Learning, dat naar mijn mening de bijbel is op het gebied van interactie en activering ten dienste van efficiënt en effectief leren. Het combineert wetenschap met in de realiteit beproefde activiteiten en een praktische ontwerpbenadering.

Voorafgaand aan zijn keynote over motivatie en zijn masterclass over interactieve leertechnieken tijdens L&D Talks op 22 en 23 oktober spraken we met hem over wat leren werkelijk is, wat mensen en deelnemers motiveert en hoe je omgevingen ontwerp waarin leren en motivatie tot bloei kunnen komen.

Wat leren is en waarom het belangrijk is

Laten we bij het begin beginnen. Wat bedoel je met 'leren' en waarom is de definitie belangrijk?

Ik gebruik de definities die ik van Paul Kirschner heb geleerd. Leren is een stabiele verandering in het langetermijngeheugen die tot uiting komt in prestaties wanneer lerenden zich het geleerde op meesterlijke en automatische wijze kunnen herinneren én toepassen. Als we dus duurzame vaardigheden willen, ontwerpen we voor de hele informatielus, of de cognitieve architectuur: aandacht trekken, mensen helpen coderen, de overdracht naar het langetermijngeheugen ondersteunen en herhaaldelijk laten terughalen (retrieval) en toepassen met feedback.

Interactie helpt bij elke stap, maar alleen als het een duidelijk en cognitief doel dient, niet omdat het levendig en leuk is.

Interactie helpt bij elke stap, maar alleen als het een duidelijk en cognitief doel dient, niet omdat het levendig en leuk is. Effectief leren hangt af van hoe vaak en hoe goed mensen het geleerde ophalen, niet van hoe onder de indruk ze op dat moment waren of hoe blij ze waren met de ervaring. Daarom moet duidelijke inhoud (processen, principes, modellen, woordenschat en meer) gepaard gaan met gespreide oefening en relevante mogelijkheden om het geleerde op te halen. Minimaliseer verdeelde aandacht, hou de belasting van het werkgeheugen redelijk (cognitive load) en zorg ervoor dat elke activiteit een taak heeft in de geheugen- en toepassingsketen.

Dus activiteiten zijn niet het uitgangspunt?

Klopt. Te vaak kiezen we een mooie oefening en passen we de inhoud daarop aan. Begin met het resultaat: wat moeten mensen anders kunnen doen, onder welke omstandigheden en volgens welke norm? Pas dan kies je de juiste vormen van interactie, oefening en feedback. Zo voorkom je dat vrijheid wordt verward met chaos en creëer je in plaats daarvan begeleide autonomie met een doel.

Bepaal in een vroeg stadium de logistieke beperkingen (tijd, belangen, omgeving) en maak snel een prototype met echte mensen. Als een activiteit het beoogde gedrag niet meetbaar beïnvloedt, schrap deze dan, zelfs als mensen het 'leuk' vonden.

Motivatie, engagement en ZDT

U maakt een onderscheid tussen engagement en motivatie. Wat is het verschil?

Ik kan je binnen enkele seconden emgageren: stel een boeiende vraag, wakker een discussie aan of geef je een echt probleem. Engagement is aandacht en participatie. Motivatie is iets anders: het is je wil om het werk te doen omdat je de waarde ervan inziet, je capabel voelt en je sociaal gesteund voelt.

Hoge opwinding of entertainment kunnen een zwak ontwerp maskeren. Motivatie komt tot uiting in aanhoudende inspanning en bereidheid om te oefenen, zelfs als het niet glanzend is. Ontwerp dus voor dat soort vermogen.

Wat zorgt ervoor dat je uit de zetel komt' om vrij en vrijwillig moeite te doen? Engagement of betrokkenheid ≠ motivatie. We hebben beide nodig, maar we moeten ze niet door elkaar halen. Hoge opwinding of entertainment kunnen een zwak ontwerp maskeren. Motivatie komt tot uiting in aanhoudende inspanning en bereidheid om te oefenen, zelfs als het niet glanzend is. Ontwerp dus voor dat soort vermogen.

Waar past de zelfdeterminatietheorie (ZDT) hierin?

ZDT, van Edward Deci en Richard Ryan, benadrukt drie fundamentele psychologische behoeften: autonomie, competentie en verbondenheid. Als je deze behoeften ondersteunt, is de kans groter dat intrinsieke motivatie of autonome motivatie (betrokkenheid bij het leerproces omdat het zinvol en waardevol is) ontstaat; als je ze dwarsboomt, neemt de motivatie af. In de praktijk betekent dit: het programma en de activiteiten hebben een doel en betekenis voor de deelnemers, zodat ze het werk willen doen (autonomie), er is een duidelijke structuur en zichtbare vooruitgang (competentie) en er heerst een klimaat van respect, gemeenschap en psychologische veiligheid (verbondenheid).

Voor mij is dit de sleutel. Motivatie leidt niet tot leren. Maar het opent de deur zodat een goed instructional design kan werken. Kleine keuzes zijn belangrijker dan grote gebaren, voortgangssignalen zijn beter dan alleen maar lof, en voorspelbaar gedrag van de facilitator vermindert sociale bedreigingen. Vermijd controlerende taal; leg uit waarom taken worden gegeven. Motivatie en leren gaan hand in hand. Effectieve leerresultaten leiden doorgaans tot meer motivatie. Een hogere motivatie inspireert tot meer werk om meer te leren.

Wiens taak is het om te motiveren: het L&D-team, de opleider of de deelnemer?

Intrinsieke motivatie kun je niet 'installeren', maar je kunt het wel gemakkelijk vernietigen. Het is de verantwoordelijkheid van L&D om de omstandigheden te creëren: maak de waarde expliciet, verminder wrijving, ondersteun vroege successen en creëer een sociaal contract dat als eerlijk wordt ervaren. De deelnemer beslist nog steeds om door de deur te gaan, maar L&D is verantwoordelijk voor deur.

Veelvoorkomende demotiverende factoren zijn het ontbreken van de tools en middelen die nodig zijn om te slagen, onduidelijke verwachtingen en doelen, en een omgeving waarin deelnemers zich verplicht voelen om aanwezig te zijn. Als je die wegneemt, vergroot je de kans dat mensen meedoen.

Intrinsieke motivatie kun je niet 'installeren', maar je kunt het wel gemakkelijk vernietigen. Het is de verantwoordelijkheid van L&D om de omstandigheden te creëren

Geef ons een korte checklist om autonomie, competentie en verbondenheid te ondersteunen.

Probeer dit eens:

• Autonomie: bied zinvolle keuzes binnen goede parameters voor instructional design (casus, volgorde, rol), stem jouw 'waarom' af op hun 'waarom', leef je in in de deelnemers – vooral wanneer ze weerstand bieden, worstelen en obstakels tegenkomen – en vermijd onnodige controle.

• Competentie: definieer 'wat goed is', bouw de oefeningen op van makkelijk naar moeilijk (gewenste moeilijkheidsgraad), maak tests met een lage inzet voor het onthouden van kennis en geef specifieke, tijdige feedback die informatief en niet persoonlijk is.

• Verbondenheid: stel groepsnormen vast, geef het goede voorbeeld en gebruik samenwerkingsopdrachten met echte onderlinge afhankelijkheid in plaats van symbolisch groepswerk.

En vergeet niet dat gemotiveerde deelnemers nog steeds een goed desing nodig hebben. Pas deze motiverende ondersteuningsprincipes zoveel mogelijk toe vóór, tijdens en na het programma.

U geeft graag een compliance-opleiding als voorbeeld. Hoe helpt ZDT daarbij?

Mensen hebben een hekel aan complianceprogramma's wanneer de betekenis ervan verloren gaat en het ontwerp zwak of, eerlijk gezegd, dom is. Herformuleer het programma rond de effectiviteit voor hun rol (autonomie), waarom ze er in de eerste plaats zijn (ook autonomie), maak vooruitgang concreet met oefening en feedback (competentie) en cultiveer een ondersteunend klimaat (verwantschap). Je kan intrinsieke motivatie niet garanderen, maar je kan de kansen wel maximaliseren.

Koppel scenario's aan echte incidenten of bijna-ongelukken. Koppel voorbeelden en casussen aan herkenbare problemen waarmee deelnemers dagelijks worden geconfronteerd. Houd het realistisch! Houd het relevant. Houd het nuttig. Stem af! Bouw voort op duidelijke acties die je van de deelnemers verwacht. Focus op wat zij anders gaan doen als gevolg van het programma.

Wat zijn de snelste manieren waarop opleiders of L&D de motivatie breken?

Er zijn verschillende klassiekers. We vertrouwen vaak te veel op beloningen en straffen. We gebruiken onzinnige spelletjes en activiteiten die niet relevant zijn. Of we vermijden testmomenten met een lage inzet, waarbij deelnemers hun voortgang kunnen zien. We verwarren vaak veel energie met leren. Als je ontwerp niet aansluit bij de doelstellingen van het programma en de deelnemers, de praktijk en feedback, en de toepassing op het werk, zal geen enkele hoeveelheid enthousiasme het redden.

Voeg daar nog de cognitieve belasting aan toe. We hebben een optimale balans nodig tussen informatie en activiteit, zonder afleiding of overbelasting (te veel, te snel, te irrelevant). We mogen niet vaag zijn over normen en geen verrassende beoordelingen met hoge inzet gebruiken die oneerlijk aanvoelen. Al deze voorbeelden doen de motivatie snel verdwijnen.

Architectuur voor ontwerp

Waar passen interactieve technieken in het ontwerp van een leertraject?

Overal. Denk in termen van functie in plaats van activiteiten. Gebruik korte openers, of 'jolts' zoals wij ze noemen, om de aandacht te trekken en bereidheid te creëren; interactieve lezingen of Textra-activiteiten om nieuwe inhoud te coderen; gebruik frequente herhaling om het geheugen te stabiliseren; gebruik realistische scenario's, simulaties en feedback om toepassing te bereiken; en evalueer altijd op een gestructureerde manier om de overdracht te consolideren en te plannen. Als je deze functies in een bepaalde volgorde plaatst, is de specifieke activiteit die je kiest minder belangrijk dan de reden waarom je ervoor hebt gekozen. Het boek Techniques for Interactive Learning beschrijft tientallen strategieën en activiteiten die je in je design kan plaatsen.

Denk in termen van functie in plaats van activiteiten.

U zegt vaak: "Succes voedt motivatie." Wat is het verband?

Motivatie helpt mensen om het werk te doen in een sterk leerontwerp. Bijvoorbeeld met betrekking tot het ondersteunen van de behoefte van deelnemers om zich competent te voelen: succes duidt op competentie, wat de bereidheid van deelnemers om door te gaan vergroot. Dat verband is kwetsbaar. Als je het werkgeheugen in het begin overbelast of succes onmogelijk maakt, valt het verband weg. Begin met kleine overwinningen en verhoog vervolgens de uitdaging met ondersteuning. Het maakt niet uit wat eerst komt, bouw gewoon beide op: de omstandigheden en het ontwerp. Calibreer de moeilijkheidsgraad als een helling: een beetje inspanning, niet ontmoedigend. Zichtbare vooruitgang verandert "Ik zal het proberen" in "Ik ga door".

Te vermijden mythes (en wat je in plaats daarvan kunt doen)

Laten we de valkuilen aanpakken. Welke leermythes staan ons nog steeds in de weg?

We komen nog steeds leerstijlen, meervoudige intelligentie, de leerpiramide, versneld leren en nog veel meer tegen. Ze zijn aantrekkelijk, intuïtief én ongefundeerd.

Het is aantrekkelijk om je aan te passen aan 'visuele versus auditieve leerstijlen', maar onderzoek ondersteunt het ontwerpen van instructies op basis van leerstijl niet. Voorkeuren zijn reëel, maar ontwerpvoordelen zijn dat niet. Je leert geen muziek lezen door naar muziek te luisteren. Je moet activiteiten doen waarbij je de muziek kunt zien. Ik hoop dat je niet hebt leren autorijden met behulp van infographics. Ontwerp in plaats daarvan voor de inhoud en het doel: soms is een diagram beter, soms een uitgewerkt voorbeeld, soms praktijkervaring. Ga niet uit van meerdere intelligenties als blauwdruk voor de klas; citeer geen percentages uit de piramide.

Gebruik empirisch onderbouwde strategieën (herhalingsoefeningen, uitgewerkte voorbeelden, interleaving, gespreide herhaling) en evalueer je interventies.

Afsluitend advies

Wat is je afsluitende advies voor L&D-leiders die voor een zaal met 'verplichte deelnemers' staan?

Maak de waarde expliciet (relevantie voor hun werk), ontwerp met het oog op competentie (inhoud, oefening en feedback) en creëer een sociale context (respect en voorspelbaarheid). Bouw vervolgens interactieve ervaringen die nauw aansluiten bij de doelstellingen en de cognitieve architectuur. Stel energie niet gelijk aan leren; besteed motivatie niet uit aan gimmicks. Als je beide doet, zowel de omstandigheden als het ontwerp, krijg je prestaties die standhouden.

Voorspelbaarheid is een vorm van vriendelijkheid. Duidelijke doelen, eerlijke taken en snelle feedback doen meer voor de motivatie dan om het even welke peptalk dan.