Een betere leeroverdracht? Volg deze 9 aanbevelingen.

    Will Thalheimer doet het weer. Een vijftal jaren geleden maakte hij de decisive dozen waarin hij de 12 belangrijkste factoren opsomde die volgens de wetenschap mensen doen leren.


    Thalheimer heeft zijn vakantie wel besteed. Dit maal publiceerde hij een nieuwe synthese van de belangrijkste factoren die volgens wetenschappelijk onderzoek de leeroverdracht ondersteunen.

    Het volledige document vind je hier.


    Wij maakten alvast onze eigenwijze selectie van de 9 meest interessante factoren.

    Wat is leeroverdracht?


    Je geeft opleidingen, creëert leertrajecten of zet een L&D beleid uit in je organisatie. Jij en je organisatie investeren tijd, energie en geld om deze leerinterventies te creëren. Nogal wiedes dat je graag tastbare resultaten wil zien van al die inspanningen.


    Die resultaten noemen we leeroverdracht (ik vertaal het letterlijk uit het Engels learning transfer).

    Er is een leeroverdracht als mensen concepten en/of vaardigheden leren en later die vaardigheden gebruiken in professioneel gerelateerde situaties.


    Deze definitie tackelt meteen al een aantal foute concepten over wat opleiden (niet) is:

    - het is NIET voldoende dat deelnemers concepten of vaardigheden begrijpen

    - het is NIET voldoende dat ze concepten of vaardigheden herinneren

    - het is ook NIET voldoende om deelnemers te inspireren of te motiveren

    Leeroverdracht is dus het primaire doel.


    Nu dat duidelijk is, over naar de (volgens ons) 9 belangrijkste factoren die de leeroverdracht ondersteunen.

    Factor 1: leer vaardigheden en concepten aan

    Tja, dat is een open deur intrappen natuurlijk. Want zonder vaardigheden of concepten, valt er ook niet veel te leren. Het aanleren van vaardigheden is wel belangrijker voor de overdracht dan het aanleren van concepten.


    Factor 2: werk vanuit gekende contexten

    Er is enkel een leeroverdracht als de deelnemers kunnen leren vanuit gekende contexten die ze al ervaren hebben. Met andere woorden: laat in je opleidingen deelnemers oefenen met materiaal en taken die gelijkaardig zijn aan deze die ze zullen moeten gebruiken in de toekomst.


    By the way, als ik het heb over opleidingen dan heb ik het over elke mogelijke soort interventie om een leeroverdracht te bewerkstelligen: opleidingen en e-learning modules natuurlijk, maar ook workshops met ludo-pedagogische activiteiten, bedrijfstheater, improvisatie, digital en mobile learning, enz.


    Factor 3: geef elk doel en actie een trigger mee

    Je kent het wel, op het einde van de opleiding vraagt de opleider om drie acties op te schrijven die de deelnemers zullen toepassen. Helaas, de resultaten zijn minimaal.

    Laat hen daarentegen bij elke actie ook een trigger noteren. Resultaat = maximaal.


    Factor 4: laat de leidinggevende de leeroverdracht ondersteunen, aanmoedigen en monitoren.

    Dat behoeft geen verdere uitleg ;)


    Factor 5: geef de deelnemers de kans om het geleerde meteen na de opleiding toe te passen.

    Hou de leercurve dus hoog. Hoe sneller de deelnemer nieuwe vaardigheden en concepten kan toepassen in de werkomgeving, hoe beter de overdracht.


    Factor 6: stimuleer de overdracht bij de deelnemer voor, tijdens en na de opleiding

    Opknippen dus die opleiding, in kleine stukjes en uitsmeren in de tijd.

    Creëer bovendien tijdens de opleiding al live situaties waarin de overdracht ook kan plaatsvinden


    Factor 7: besteed voldoende tijd aan de leeroverdracht

    We kennen het allemaal, vragen als: "we willen onze medewerkers van afdeling X opleiden, maar we hebben maar een halve dag. " Helaas, de wetenschap is duidelijk: korte opleiding, zwak resultaat.


    Factor 8: herhaal, herhaal, herhaal

    Minimaliseer het vergeten en ondersteun de herinnering in al je trajecten.


    Factor 9: coach na de opleiding

    Individuele opvolging en begeleiding na de opleiding heeft een sterke invloed op de leeroverdracht.


    Tot slot, het blijkt dat we nog veel meer niet weten dan dat we wel weten. Opgelet dus met stellingen als "ondersteund door wetenschappelijk onderzoek" of "de neurowetenschappen zeggen ...".


    Als je deze factoren (en de andere vermeld in het document) volgt, kom je alvast een heel eind.


    Alle info uit:

    Thalheimer, W. (2020). Factors that support training transfer: A brief synopsis of the

    transfer research. Available at https://worklearning.com/catalog/.


    Check zeker zijn site voor alle bronnen en veel meer materiaal: https://worklearning.com




    • YouTube - White Circle
    • White Facebook Icon
    • LinkedIn - White Circle

    Een vraag? Meer info nodig?

    Contacteer ons!   

     

    info@ludo.nu

        

    0476/62.25.59

    LUDO.nu BV

    BTW: BE0733.764.418

    KBC: BE56 7360 6283 9088

    Liefbilkstraat 11

    9032 Wondelgem

    België